La industria farmacéutica atraviesa un cambio en su mercado laboral. El desafío para las compañías ya no pasa solamente por encontrar profesionales disponibles, sino por conseguir personas que cuenten con las capacidades específicas que requieren los nuevos puestos que está generando el sector.
Un informe elaborado por Pluxee, Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026, muestra la dimensión del problema: el 84% de las empresas farmacéuticas consultadas afirma tener dificultades vinculadas con la escasez de perfiles o con la falta de habilidades adecuadas para los puestos disponibles. Es, de hecho, el principal obstáculo identificado por el sector a la hora de contratar.
El dato adquiere mayor relevancia si se considera que el 95% de las compañías farmacéuticas buscó incorporar nuevos trabajadores durante 2025 y que todas ellas encontraron algún tipo de dificultad para cubrir sus vacantes. Sin embargo, el problema no parece estar principalmente relacionado con las pretensiones salariales.
Mientras el 51% de las empresas españolas en general señala la falta de acuerdo salarial como una dificultad para contratar, en la industria farmacéutica ese porcentaje se reduce al 25%, el nivel más bajo entre los sectores analizados. En cambio, la disponibilidad de perfiles con las competencias necesarias aparece muy por encima de ese problema.
El escenario plantea una consecuencia concreta para las áreas de Recursos Humanos: contratar y retener talento empiezan a ser dos caras de una misma estrategia. En el sector farmacéutico, el 74% del esfuerzo de los equipos de RR.HH. está orientado a fidelizar a los empleados, frente al 26% destinado a captar nuevos perfiles. Esa proporción se encuentra entre las más altas de las industrias relevadas y coincide con la registrada en el sector tecnológico.
La formación aparece como una de las herramientas elegidas para responder a este desafío. El 82% de las empresas farmacéuticas ya está impulsando planes formativos y siete de cada diez prevén incorporar nuevos programas durante 2026. Entre las principales prioridades aparecen las habilidades tecnológicas y la inteligencia artificial, seguidas por el liderazgo y la gestión de equipos.
La tendencia refleja un cambio en la definición misma del talento que necesita la industria. El conocimiento científico continúa siendo un componente central, pero cada vez debe convivir con capacidades digitales y herramientas que hasta hace algunos años tenían una presencia mucho menor en las búsquedas laborales del sector.
La inteligencia artificial es uno de los mejores ejemplos. Su incorporación a la investigación, el análisis de datos, el desarrollo clínico, la producción y las distintas áreas de gestión está generando nuevas necesidades de capacitación. Para las compañías, el desafío consiste en incorporar especialistas cuando están disponibles, pero también en desarrollar internamente a profesionales que puedan adaptarse a estas nuevas herramientas.
En este contexto, los beneficios corporativos también ganan protagonismo como instrumento de atracción y retención. El 80% de las empresas farmacéuticas ofrece actualmente planes de beneficios para sus empleados, frente a un promedio del 64,5% entre las empresas de otros sectores. Además, la mitad de las compañías del sector prevé ampliar o sumar nuevos beneficios durante 2026.
La estrategia también aparece vinculada a la evolución de los salarios. Según el informe, el 30% de las empresas farmacéuticas compensó completamente el impacto de la inflación sobre los salarios de sus empleados, mientras que otro 65% lo hizo de manera parcial. Solo el 5% no realizó ningún tipo de compensación.
Más allá de la remuneración, las compañías están buscando construir propuestas de valor más amplias para sus empleados. En una industria donde buena parte del diferencial competitivo está asociado al conocimiento, ofrecer oportunidades concretas de desarrollo profesional puede ser una herramienta tan importante como el salario a la hora de conservar determinados perfiles.
La gestión de las distintas generaciones que conviven dentro de las organizaciones es otro de los aspectos en los que el sector muestra una posición diferencial. Solo el 25% de las empresas farmacéuticas considera que el mix generacional representa un reto significativo, frente al 34% de promedio entre los sectores analizados. Además, el 15% directamente no identifica la convivencia entre generaciones como un problema.
Las herramientas utilizadas para gestionar esta diversidad también muestran una apuesta por el intercambio de conocimiento. El 90% de las compañías farmacéuticas aplica programas de mentoring tradicional o inverso, mientras que el 80% cuenta con beneficios específicos para distintas generaciones. Los programas de onboarding y los grupos de trabajo intergeneracionales están presentes en el 70% de las empresas.
El panorama deja una conclusión que trasciende a los departamentos de Recursos Humanos. La industria farmacéutica está entrando en una etapa en la que disponer de talento adecuado puede convertirse en un factor determinante para acompañar la transformación del negocio. La incorporación de inteligencia artificial y tecnología no depende únicamente de adquirir herramientas: también requiere profesionales capaces de utilizarlas, interpretarlas y convertirlas en resultados.
Por eso, el desafío para las compañías será doble. Por un lado, identificar dónde están los perfiles que ya cuentan con esas capacidades. Por otro, desarrollar dentro de sus propias organizaciones las habilidades que todavía no están disponibles en cantidad suficiente en el mercado.
En un sector donde la innovación avanza a gran velocidad, la competencia por el talento también empieza a jugarse en otro terreno: quién ofrece mejores oportunidades para aprender, actualizarse y crecer profesionalmente. Y en ese escenario, la formación deja de ser solamente un beneficio para convertirse en una pieza estratégica para sostener el negocio.
Fuente: Infobae.
